Les salariés l’attendent ; les employeurs temporisent. Cela fait désormais trois ans qu’elle agite les débats juridiques et qu’elle occupe l’espace médiatique. Pourtant, il faudra encore patienter avant que la directive sur la transparence salariale, adoptée le 10 mai 2023, fasse l’objet d’une loi de transposition. Les États avaient jusqu’au 7 juin 2026 pour l’intégrer dans leur droit interne. Finalement, Jean-Pierre Farandou – Ministre du travail – mise sur une finalisation de la procédure « avant la fin » de la mandature, c’est-à-dire avant mai 2027. 

L’objectif est clair : le mécanisme de la transparence salariale vise à renforcer l’application du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ; y compris en cas de changement de sexe. En d’autres termes, elle tend à accroître l’effectivité du principe selon lequel pour un travail égal – ou de valeur égal – il faut un salaire égal. Il convient de noter qu’en droit français, l’application de ce principe impose à l’employeur « d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ». Autrement dit, si deux salariés, peu importe leur sexe, se trouve dans la même situation, leur rémunération doit être égale. L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sens strict n’est qu’une application d’une règle plus générale. 

La différence de rémunération n’est pas proscrite. Elle doit cependant être justifiée à l’aide de critères objectifs et vérifiables, qui peuvent faire l’objet de contrôles. C’est pour renforcer ces contrôles que la directive prévoit divers mécanismes de transparence incombant aux employeurs dès la phase du recrutement. Le recruteur devra, par exemple, fournir des informations aux candidats sur la rémunération ou la fourchette de rémunération correspondant au poste proposé. Dans l’entreprise, les employeurs devront régulièrement communiquer aux salariés et à leurs représentants des informations sur la nature, l’ampleur et la structure des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes. 

La directive est véritablement conduite par la logique du Name & Shame : en imposant de rendre ces informations publiques, elle espère pousser les acteurs à agir contre les inégalités salariales. Néanmoins, toutes les entreprises ne seront pas dans une situation identique. En effet, les modalités d’application de l’obligation exposée dépendront de seuils d’effectifs. La directive en prévoit plusieurs : 

• Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, il faudra communiquer ces informations au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année à partir de cette date ; 
• Pour celles ayant un effectif compris entre 150 et 249 salariés, la communication doit avoir lieu au plus tard le 7 juin 2027, puis tous les 3 ans ; 
• Pour les entreprises de 100 à 149 salariés, elles devront se mettre en conformité au plus tard le 7 juin 2031 et communiquer ces informations tous les trois ans ;
• Enfin, les entreprises ayant moins de 100 salariés peuvent se soumettre volontairement à cette obligation de communication, sauf si la loi de transposition en décide autrement. Néanmoins, aucune autre indication n’est donnée par la directive. 

Ainsi, de nombreuses interrogations demeurent. Pour obtenir des réponses, il faut que le législateur national s’empare du sujet. Cependant, les entreprises ne peuvent être attentistes. Les délais étant restreints, il est indispensable d’anticiper l’application de ces nouvelles règles, d’autant que la directive demande aux États d’instaurer un système de sanctions ayant « un effet dissuasif réel » en cas de violation.